Gezamelijke uitgangspunten

We begrijpen dat organisaties functies herijken. Bij voorkeur is dit een continu proces, dat daarmee enkele medewerkers in beperkte mate raakt. Echter, in de praktijk is er veel‘achterstallig onderhoud’ en worden na enkele jaren op grotere schaal functies opnieuw beschreven en gewaardeerd. Dit raakt grote groepen medewerkers, op zijn minst door de vragen en zorgen die een dergelijk proces oproept. Desalniettemin geeft het bepalen van de inhoud en zwaarte van de functie, en op basis daarvan de onderlinge rangorde, houvast aan werknemers en management over functie-eisen en loopbaanpaden. We verwachten dat de onderneming op voorhand duidelijk maakt dat kostenbesparing niet het doel van het herwaarderen van functies is. De uitkomst van het proces kan zijn dat functies zowel hoger als lager gewaardeerd kunnen worden. 

Het is voor ons van belang dat bij functiewaarderingstrajecten bepaalde spelregels in acht worden genomen. Deze spelregels hebben vooral te maken met communicatie en het te volgen proces, in het bijzonder het volledig en tijdelijk voorzien van medewerkers van alle relevante informatie en de zorgvuldigheid waarmee het proces van herijken gevolgd wordt. He betrekken van werknemers(vertegenwoordigers) kan de organisatie helpen vroegtijdig knelpunten te signaleren en oplossingen te vinden die door medewerkers gedragen worden. Hieronder een niet limitatieve opsomming van de spelregels die voor de VHP2 belangrijk zijn:

  • Met de onderneming wordt een zorgvuldig functiewaarderingsproces afgesproken. Het hele traject moet transparant, uitlegbaar en zorgvuldig worden vormgegeven. Betrokkenheid van leidinggevenden en werknemers (leden) in een vroeg stadium is essentieel. Op die manier wordt bewerkstelligd dat de beschrijvingen en de waardering van de functies zo realistisch mogelijk zijn. 

  • Medewerkers worden voorafgaand aan en tijdens een functiewaarderingsproces voorzien van alle relevante informatie. Daaronder valt in ieder geval uitleg over het doel van het proces; de betrokken partijen (intern/extern); de mogelijke uitkomst van het proces op een functie (lagere, gelijke, hogere waardering) en de gevolgen die dit heeft; en een indicatieve tijdslijn die aangeeft wat het moment is waarop medewerkers kenbaar wordt gemaakt of/hoe hun functie geraakt wordt. 

  • Werknemers waarvan de functie in het kader van een functiewaarderingsproces lager wordt gewaardeerd behouden hun salaris en hun salarisperspectief. Over de concrete invulling van dergelijke salarisgaranties worden per onderneming in overleg met de leden specifieke afspraken gemaakt. Een salarisgarantie kan relatief simpel worden ingevuld. Het respecteren van het salarisperspectief kan op diverse manieren worden bewerkstelligd. Een eerste voorbeeld is om individuele werknemers in de eerste drie jaar na de herwaardering van de functie individuele verhogingen toe te kennen die minimaal zijn zoals deze zouden worden toegekend indien de functie niet lager gewaardeerd was. Een tweede voorbeeld is om individuele werknemers eenmalig een salarisverhoging toe te kennen die in lijn is met het (verschil in) salarisperspectief in de komende jaren. 

  • Het functiewaarderingsproces is van een duidelijke bezwaarprocedure voor werknemers voorzien. De bezwaarprocedure kent een interne en een externe bezwaarmogelijkheid. Als onderdeel van het voorzien van medewerkers van alle relevantie informatie, wordt de bezwaarprocedure verstrekt aan iedere geraakte medewerker niet later dan dat de nieuwe functiewaardering kenbaar wordt gemaakt. 

  • In het kader van de WOR heeft de OR bij functiewaardering vaak een instemmingsrecht. Vakorganisaties zijn hierbij betrokken omdat als gevolg van de functiewaardering vaak het salarisgebouw verandert en omdat als gevolg van de functiewaardering arbeidsvoorwaarden van werknemers geraakt kunnen worden. In veel cao’s staan afspraken hoe vakbonden hierbij betrokken moeten worden. Vakorganisaties hebben in dergelijke trajecten nauw overleg met de OR en bakenen met de OR de wederzijdse werkterreinen af.