Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2018

De VHP2 is namens haar leden partij bij de totstandkoming van diverse Cao’s zoals bijvoorbeeld bij Philips, KPN, PostNL en de Metalektro. Om onze leden duidelijkheid te verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2 is hieronder een niet uitputtende opsomming van onderwerpen opgevoerd. Het betreft een visie op de onderwerpen die de VHP2-leden belangrijk vinden. Het gaat daarbij onder andere om werkzekerheid, volwassen arbeidsverhoudingen, verhouding vaste- en flexibele contracten, verhouding vast en variabel loon, pensioen en sociaal plan. Het betreft een weergave van onze inzet voor het jaar 2018.

1. Co-creatie 'De manier waarop...'

De Cao is al meer dan 100 jaar het belangrijkste instrument om arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen in een sector of organisatie te regelen. De vraag is gerechtvaardigd of de Cao zich gedurende deze periode wel voldoende heeft aangepast aan nieuwe ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en aan de wensen van de medewerkers.

Voor de VHP2 is de modernisering van de arbeidsvoorwaarden een zeer belangrijk uitgangspunt. Dit wordt met name ingegeven door de trend naar individualisering en de toenemende behoefte aan maatwerk. De VHP2 ziet in co-creatie een manier waarop deze broodnodige modernisering bereikt kan worden.

Leidende gedachte bij co-creatie is om als werkgever en professional gezamenlijk de meest optimale arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen in plaats van dat elke partij alles zelf bedenkt. Werkgever en professional zijn beide gebaat bij eigenaarschap van arbeidsvoorwaarden.

Gemeenschappelijk zoeken naar de beste oplossingen 
Co-creatie betekent een andere inrichting van het Cao-proces. Voorafgaand aan de formele onderhandelingen gaan werkgever en professional met elkaar aan de slag om de belangrijke arbeidsvoorwaardelijke thema’s uit te werken. Veelal gebeurt dit in werkgroepen onder begeleiding van onafhankelijke procesbegeleiders. In deze werkgroepen participeren medewerkers die zich daarvoor hebben opgegeven en die een getrouwe afspiegeling vormen van de organisatie. De werkgroepen krijgen daarbij veelal de bevoegdheid om specialisten en/of deskundigen in te schakelen. Daarnaast maken deze werkgroepen vaak van de mogelijkheid gebruik om via enquêtes de mening te peilen van medewerkers over een specifiek thema.

De adviezen/aanbevelingen van de werkgroepen dienen vervolgens als input voor de formele Cao-onderhandelingen. Deze onderhandelingen worden traditioneel gevoerd tussen werkgever en vakorganisaties waarbij de leden van de vakorganisaties nog steeds het laatste woord hebben over de bereikte afspraken. De praktijk heeft uitgewezen dat onderhandelingen als gevolg van co-creatie efficiënter en sneller verlopen.

Vergroten betrokkenheid medewerkers 
Een belangrijk gevolg van co-creatie is dat het draagvlak en de legitimiteit van de Cao worden vergroot omdat veel meer medewerkers bij de totstandkoming ervan zijn betrokken. Dit biedt mogelijkheden voor vakorganisaties zoals de VHP2 om zich binnen ondernemingen en sectoren te nog meer te profileren.

1.1 De inzet van de VHP2 
Co-creatie is de manier waarop de Cao gemoderniseerd kan worden en de VHP2 is hier een voorstander van.

2. Werkzekerheid / duurzame inzetbaarheid

De arbeidsmarkt is sterk aan verandering onderhevig. Voormalig minister Asscher: “Door de snelle opkomst van robots en andere technologie kan de toekomst er drastisch anders uit gaan zien dan het heden”. Als gevolg van de doorgeschoten flexibilsering vormt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eerder de uitzonderring dan de regel. Deze ontwikkelingen leiden ertoe dat het hebben van uitdagend en passend werk niet meer vanzelfsprekend is. Dit staat op gespannen voet met de behoefte aan werkzekerheid en daarmee de inkomenszekerheid van mensen. De VHP2 is van mening dat het de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van professionals en werkgevers om ervoor te zorgen dat professionals duurzaam inzetbaar zijn. Duurzaam inzetbaar in de zin van: Het versterken van het vermogen om werk te houden of nieuw werk te verkrijgen.

Duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiend werkzekerheid staat in menig arbeidsvoorwaardenoverleg op de agenda. Dit resulteert vaak in afspraken over vitaliteit en omgaan met stress. In veel bedrijven worden trainingen aangeboden voor zelfontwikkeling inclusief een daarbij behorend ontwikkelplan. Minder aandacht bestaat er echter voor het feit dat dit onderwerp ook daadwerkelijk onderdeel moet gaan uitmaken van de cultuur van de organisatie en gedragen moet worden door het management. Hiervoor is nodig een open dialoog tussen manager en professional over ontwikkeling, gezondheid en werkplezier.

De VHP2 neemt deze verantwoordelijkheid en wil samen met de werkgevers en de andere vakorganisaties in de Cao harde afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiende werkzekerheid. Dit willen wij met name bereiken op de terreinen van ontwikkeling (employability), carrièrewendingen en volwassen arbeidsverhoudingen.

2.1. Ontwikkeling 
De VHP2 vindt het essentieel dat haar leden de mogelijkheden hebben om zich continu te blijven ontwikkelen. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om dit te faciliteren in zowel geld als tijd. Het is de inzet van de VHP2 om hierover concrete afspraken te maken in de Cao. Dit kan door zowel een budget als uren af te spreken die de professional kan besteden om zijn arbeidsmarktpositie te versterken. Het gaat daarbij niet alleen om functiegerichte opleidingen maar bijvoorbeeld ook om loopbaanscans, loopbaantrainingen en coaching. Het verkrijgen van inzicht in je arbeidsmarktpositie is daarbij essentieel.

Het afspreken van budgetten vereist maatwerk. Bij Philips is een apart fonds, resilience@work, afgesproken terwijl in de Metalektro individuele vouchers en persoonlijke opleidingsbudgetten zijn overeen gekomen. De VHP2 ondersteunt haar leden ook op individueel niveau op het gebied van ontwikkeling en employability.

De inzet van de VHP2:
Het blijven maken van afspraken over budget en uren waarmee de professional zich kan ontwikkelen en daarmee zijn arbeidsmarktpositie kan versterken.

2.2 Carrièrewendingen 
Afspraken over carrièrewendingen dragen op een positieve wijze bij aan het creëren van werkzekerheid. Dit geldt uitdrukkelijk voor elke fase in de carrière. Voor professionals die (tijdelijk) ander werk willen doen in verband met de gezinssituatie of voor professionals die op hun tenen moeten lopen om aan de functie-eisen te kunnen voldoen en voor professionals die mantelzorgtaken hebben: een stap terug of juist vooruit -al dan niet tijdelijk- kan een hele gezonde keuze zijn.

De inzet van de VHP2:
De VHP2 wil afspraken maken met werkgevers over het onderwerp carrièrewendingen onder de volgende voorwaarden:

• Zorgvuldige procedure waarin rechten en plichten zijn vastgelegd; inclusief onze betrokkenheid en controle op de uitvoering van de regeling 
• Financiële duidelijkheid 
• Leeftijdsonafhankelijkheid 
• Ruimte voor maatwerk

2.3 Volwassen Arbeidsverhoudingen 
Cao-afspraken die leiden tot volwassen arbeidsverhoudingen dragen bij aan duurzame inzetbaarheid, aan werkzekerheid en werkprezier. Dit betekent concreet dat leidinggevenden, professionals en teams op basis van vertrouwen in gesprek gaan en blijven om tot goede afspraken te komen over de manier van samenwerken, over de vrijheid die de professional nodig heeft, over de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend en over de te bereiken resultaten.

De inzet van de VHP2:

• De VHP2 wil volwassen arbeidsverhoudingen bereiken door hierover in de caoafspraken te maken. Dit kan door de wijze van samenwerken en professionele ruimte structureel onderdeel te laten uitmaken van de gesprekscyclus (de plannings-, coachings-en beoordelingsgesprekken).
• De VHP2 zal in overleg met haar achterban en werkgevers nagaan welke afspraken ertoe bijdragen om volwassen arbeidsverhoudingen in de onderneming dichterbij te brengen.

3. Vaste en flexibele contracten en zelfstandigen

Onder vaste contracten wordt verstaan de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en onder flexibele contracten de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar bijvoorbeeld ook uitzend- en detacheringsconstructies die automatisch of eenzijdig beëindigd kunnen worden. De verhouding vast versus flex is sinds jaar en dag een van de meest besproken onderwerpen binnen de arbeidsverhoudingen. Aan de ene kant had dat te maken met de verwachtingen en de eerste effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

3.1. Zelfstandige professionals 
Aan de andere kant werd het nieuws bepaald door de grote toename van de Zelfstandige Professionals. In 2017 verdienen meer dan 1 miljoen mensen het merendeel van hun inkomen als zelfstandige. Als men mensen meetelt die als zelfstandige bijverdienen is het getal nog groter. Een voorzichtige inschatting is dat het aantal zelfstandigen met circa 130.000 per jaar toeneemt. Hierbij is geen rekening gehouden met veranderende wetgeving.

Het huidige kabinet heeft de ambitie dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

Er komt een webmodule met een zogenoemde opdrachtgeversverklaring. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Aanvullend op deze maatregel geldt een minimumtarief en een opt-out regeling voor zelfstandigen die boven de 75 euro per uur werken (en korter dan een jaar worden ingehuurd danwel niet-reguliere werkzaamheden doen), zie hieronder.

Het ziet er niet naar uit dat de WWZ ertoe heeft geleid dat meer werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kregen en daarnaast is het ontslagrecht ook niet vereenvoudigd maar eerder ingewikkelder gemaakt.

De VHP2 onderkent dat ondernemingen in volatiele markten opereren en om die reden in staat moeten zijn om in enige mate de personele capaciteit aan de personele behoefte aan te passen. Veel ondernemingen houden voor deze schommelingen een flexibele schil in stand. De omvang van de flexibele schil verschilt echter per onderneming. In de Metalektro bijvoorbeeld bedraagt bij het ene bedrijf de flexibele schil circa 30% van de werknemers terwijl een ander bedrijf een flexibele schil van minder dan 15% hanteert.

De VHP2 is voorstander van vaste contracten omdat deze de meeste zekerheid bieden. Als vakvereniging zien wij echter ook dat bepaalde werkzaamheden project-gerelateerd zijn en daarmee tijdelijk. In deze situaties past een flexibel contract (tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzenden of detacheren). Voor het terugdringen van de flexibele schil denken we graag met werkgevers mee over interne vormen van flexibiliteit (bredere inzetbaarheid, urenbanken, etc.). Het incidenteel inzetten van mensen op tijdelijke werkzaamheden zien we als een legitieme behoefte van werkgevers. Dat biedt werknemers feitelijk kansen om zich binnen een onderneming te profileren en voor vervolgopdrachten in aanmerking te komen.

3.2. De inzet van de VHP2:
De VHP2 is voorstander van meer vaste contracten maar erkent de noodzaak van een flexibele schil. Deze schil moet een beperkte omvang hebben en is afhankelijk van de aard van de onderneming. Om die reden is het vastleggen van een bepaald percentage ondoenlijk.

4. Vaste / variabele beloning

Variabele beloning is vaak een onderdeel van de collectieve arbeidsvoorwaarden. Dit geldt met name voor hoger opgeleide werknemers met veel verantwoordelijkheid; de achterban van de VHP2. Van de professionals in Nederland krijgt 80% een variabele beloning en voor senior professionals en executives is dat zelfs meer dan 90% Onder variabele beloning wordt verstaan: ‘Voorwaardelijke en daarmee nietgegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestaties met als doel een motiverende werking.’

4.1. Onderzoek onder VHP2 leden 
In 2017 hebben we onder de VHP2 leden een onderzoek uitgevoerd naar hun visie op variabele beloning. De conclusies van het onderzoek zijn: De meningen over het variabel salaris lopen nogal uiteen. Tot op heden ging de VHP2 ervan uit dat de meerderheid van de leden een voorkeur heeft voor een winstdelingsregeling. Uit het onderzoek is gebleken dat evenveel leden hun invloed op de uitkomst daarvan te gering vinden en een voorkeur hebben voor individuele doelstellingen.

Over een ding waren en zijn de meesten leden het met elkaar eens. Men wil liever een percentage van het salaris en is geen voorstander van een bedrag dat voor iedereen hetzelfde is.

De verhouding tussen voor- en tegenstanders van een variabel salarisregeling is ongeveer fifty fifty. Ook de voorkeur voor een individuele bonus, een teambonus of een winstdelingsregeling loopt uiteen. Waar veel leden zich voor een winstdelingsregeling uitspreken omdat deze met de bedrijfsresultaten mee ademt, redelijk transparant is en het gemeenschappelijke doel versterkt zijn evenveel leden te vinden die juist een voorkeur hebben voor een individuele bonus omdat ze alleen daar invloed op hebben en deze hen daardoor individueel motiveert.

Een van de respondenten laat weten dat in zijn optiek het perfecte systeem niet bestaat en dat aan elk systeem voor- en nadelen kleven.

Naast het goede design van zo’n variabel salarisregeling hechten onze leden veel waarde aan een correcte uitvoering. Doelstellingen moeten bijtijds bekend gemaakt worden en de terugkoppeling over de uitkomsten moet begrijpelijk zijn.

Dit betekent onder meer dat medewerkers betrokken worden bij de totstandkoming van de regeling en dat deze regeling voorafgaand aan de inwerkingtreding helder gecommuniceerd en gekwantificeerd wordt. Een consistent en juist gebruik door het management is vervolgens cruciaal.

4.2. De inzet van de VHP2:

• Een eerste conclusie uit het onderzoek is dat een winstdelingsregeling bovenop het reguliere salaris het hoofddoel moet zijn.
• Het idee van een teambonus willen we realiseren door naast de winstdeling die op ondernemingsniveau wordt bepaald ook financiële targets te stellen die dichterbij de business liggen waar men werkt.
• Door naast deze financiële targets de uitkomst van de beoordeling bepalend te laten zijn voor een deel van het variabel salaris realiseren we een regeling die tegemoet aan de grootste gemene deler van de wensen van VHP2 leden.
• De regeling moet transparant zijn en werknemers moeten regelmatig over de realisatie van de doelstellingen geïnformeerd worden. Waar het gaat om persoonlijke doelstellingen moeten deze zo objectief mogelijk bepaalbaar zijn.
  

5. Werk / privébalans (o.a. mantelzorg en werkdruk)

Feiten en cijfers
· 4 miljoen Nederlanders van 18 jaar of ouder verlenen mantelzorg. 1 op de 6 geeft meer dan 8 uur per week hulp. 
· De grootste groep mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar. 
· 1 op de 10 mantelzorgers voelt zich zwaar belast. 
· Van alle mantelzorgers zorgt 53% voor een ouder of schoonouder.
· De geschatte waarde van mantelzorg ligt op 7 miljard euro.
· Mantelzorgers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende en collega’s, ervaren de combinatie mantelzorg en werk als beter dan mantelzorgers die zich niet gesteund voelen. Daarnaast ervaren mantelzorgers met een goede werk-mantelzorgbalans minder lichamelijke klachten.

Mantelzorg, flexibele werktijden, thuiswerken en taakautonomie zijn verschillende kanten van dezelfde medaille. VHP2 leden zijn toegewijde hoogopgeleide professionals die sterk op het werk betrokken zijn. Om deze betrokkenheid met andere maatschappelijke en privé verplichtingen goed te kunnen combineren vragen zij ruimte aan de organisaties waar zij werkzaam zijn om het werk en de wijze waarop zij het werk organiseren zoveel mogelijk naar eigen inzicht vorm te kunnen geven.

Een onderzoek van Wilmar Schaufeli wijst uit hoe het Job-Demands Resources model werkt. Het wijst uit dat leiderschap een belangrijke hefboom kan vormen om bevlogenheid te bevorderen (en burn-out te verminderen). Gedoeld wordt op ‘bevlogen’ leiderschap dat appelleert aan de diepgewortelde, psychologische basisbehoeften van werknemers aan verbondenheid, autonomie en competentie. Dat wil zeggen dat werknemers willen samenwerken met anderen (verbinding), zelfstandig en naar eigen inzicht hun werk willen verrichten (autonomie), en hun werk goed willen doen en daar ook in vooruit willen komen (competentie). Bevlogen leidinggevenden richten zich bij uitstek op verbinden (bijvoorbeeld door te zorgen voor een goede sfeer), autonomie (bijvoorbeeld door het geven ruime en handelingsvrijheid) en competentie (bijvoorbeeld door het geven feedback, om leren aan te moedigen). Op die manier bevorderen ze de bevlogenheid van hun medewerkers. 

5.1. De inzet van de VHP2: 
Het onderwerp werk-/privé balans sluit aan bij het onderwerp volwassen arbeidsverhoudingen (2.3 van deze nota). We gaan in nauw overleg met onze leden en de werkgever maatwerkafspraken maken die recht doen aan de wens van werknemers om zoveel mogelijk regie te hebben over de inrichting van hun werk in relatie tot hun privé verplichtingen en aan de andere kant rekening houdend met de mogelijkheden die de organisatie kan bieden. Essentieel hiervoor is het open gesprek tussen werknemer en leidinggevende.

6. Loon: geen centrale looneis maar maatwerk

De economie groeide sinds een aantal jaren gestaag door en zal dat naar alle waarschijnlijkheid ook in 2018 doen. De inflatie was de afgelopen jaren laag en het is nog onduidelijk hoe deze zich in 2018 zal ontwikkelen. De ontwikkeling van de inkomens van professionals over de afgelopen jaren laten een gevarieerd beeld zien. Per sector maar ook per bedrijf zijn er grote verschillen op het gebied van groei en resultaat.

De VHP2 is groot voorstander van maatwerk. De loonvraag is sterk afhankelijk van de groei en het resultaat van de sector respectievelijk de onderneming. Uitgangspunt is dat de professionals delen in de resultaten als het beter gaat en indien het niet anders kan pas op de plaats maken als de continuïteit van de sector of de onderneming dit vraagt. Dit vereist een grote mate van creativiteit die wordt bereikt door leden intensief bij dit proces te betrekken. Professionals weten als geen ander hoe de sector of het bedrijf ervoor staat. De VHP2 zet in op procentuele verhogingen en is tegenstander van nominale verhogingen aangezien deze een nivellerende werking hebben.

6.1. De inzet van de VHP2:
De VHP2 stelt geen centrale looneis maar is voorstander van maatwerk. Professionals moeten mee profiteren als het goed gaat met de sector/onderneming. Is er sprake van een aantoonbaar minder gunstig economisch klimaat dan is terughoudendheid op zijn plaats. In dat geval is inflatiecorrectie de bodem.

7. Maatregelen sociaal plan

Een sociaal plan is bedoeld om maatregelen en voorzieningen te treffen voor werknemers die als gevolg van een reorganisatie hun baan verliezen. Als de duurzame inzetbaarheidsmaatregelen optimaal zouden verlopen dan is een sociaal plan eigenlijk niet nodig. Zo ver zijn we echter helaas nog niet. Het stadium van continue inzetbaarheid is nog niet bereikt en een -financieel- vangnet bij ontslag is dus nog hard nodig.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 is de transitievergoeding voor werkgevers het uitgangspunt voor de vergoeding bij ontslag. De transitievergoeding is daarmee in de plaats van gekomen van de vergoeding conform de kantonrechtersformule. De VHP2 is van mening dat een beëindigingsvergoeding ter 14 hoogte van de transitievergoeding vooralsnog volstrekt onvoldoende is als vangnet voor de gevolgen van ontslag bij bijvoorbeeld reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. Onze leden vervullen veelal specialistische functies en door de grote terugval in inkomsten bij werkloosheid zijn zij hierdoor extra kwetsbaar bij ontslag. We hebben uiteraard oog voor de wettelijke wijzigingen, maar we zien vooralsnog geen aanleiding om het vergoedingenniveau van bestaande sociale plannen te verlagen. We zullen per onderneming in overleg met onze leden onze inzet bepalen met het bovenstaande als uitgangspunt.

In de komende jaren blijft een goed sociaal plan van het grootste belang. De VHP2 zal zich blijven inzetten voor de totstandkoming van een sociaal plan, waarbij naast een ontslagvergoeding, die in voldoende mate de gevolgen van ontslag voor onze leden kan compenseren, aanvullende afspraken worden gemaakt. Maatregelen ter bevordering “van werk naar werk” dienen daarbij steeds meer prioriteit te krijgen.

Maatwerk is essentieel. Een sociaal plan dient dusdanig te zijn ingericht dat er voor de werknemer daadwerkelijk iets te kiezen valt: begeleiding van werk naar werk, een vergoeding of een combinatie daarvan. Hierin past ook de zogenaamde vrijwillige vertrekregeling: de mogelijkheid voor professionals die nog niet boventallig zijn verklaard om zich vrijwillig te melden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hiermee kunnen gedwongen ontslagen worden voorkomen en behouden professionals de regie over hun eigen loopbaan.

7.1. De inzet van de VHP2:

• Vangnet voor de financiële gevolgen van een reorganisatie. Handhaven van het niveau van de bestaande sociale plannen; de transitievergoeding is onvoldoende.
• Het bevorderen van de begeleiding “van werk naar werk” · Beschikbaar stellen van financiële middelen die passen bij de individuele situatie van de medewerker (o.a. leeftijd, aantal dienstjaren, opleidingsniveau, krappe of ruime arbeidsmarkt). 
• Vrijwillige vertrekregeling; bij uitstek het instrument waarmee onvrijwillig ontslag kan worden voorkomen en professionals zelf de regie over hun loopbaan houden

8. Reparatie WW en WGA

Per 1 januari 2016 zijn in de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkeringen wijzigingen doorgevoerd. Er worden minder snel WW-rechten opgebouwd en de maximale WW-duur wordt ingekort van 38 naar 24 maanden. In het Sociaal Akkoord 2013 hebben werknemers- en werkgeversorganisaties afgesproken om op cao-niveau een private aanvulling van maximaal 14 maanden WW te introduceren. Met deze aanvulling is het WW recht voor werknemers weer hersteld tot het niveau van 31 december 2015.

8.1 De inzet van de VHP2:
Het maken van Cao-afspraken om het WW-recht voor werknemers te herstellen tot het niveau van 31 december 2015

9. Generatiepact 

De VHP2 is voorstander van het zogenaamde Generatiepact. Het Generatiepact is een regeling om oudere professionals (bijvoorbeeld vanaf 60 jaar) in staat te stellen vitaal langer door te werken, door ze met gedeeltelijk behoud van salaris en pensioenopbouw, vrijwillig minder te laten werken. Dit stelt hen in staat om op een goede en gezonde manier hun pensioenleeftijd te bereiken. Een voorbeeld hiervan is de Regeling 80-90-100: 80% werken tegen 90% van het loon en 100% pensioenopbouw. 16 

9.1. De inzet van de VHP2: 
Het maken van maatwerkafspraken over een generatiepact die voor alle werknemers openstaat. 

10. Pensioen

De VHP2 is aangesloten bij de vakcentrale voor professionals (VCP). Veel zaken die verband houden met het onderwerp pensioenen worden op het niveau van de vakcentrale geregeld. In onze eigen pensioencommissie worden de standpunten van de VHP2 na afstemming met het bestuur op het gebied van pensioen bepaald. Deze standpunten worden o.a. via de website met de leden gedeeld. 

De VHP2 wordt in de Cao-onderhandelingen steeds vaker met het onderwerp pensioen geconfronteerd. Het gaat daarbij onder meer over de hoogte van de premie, de premieverdeling en de aard en inhoud van de pensioenregeling. Door de lage rente en de daarmee samenhangende stijging van de premie / verlaging van de opbouwpercentages zal ook in 2018 het onderwerp pensioenen hoog op de agenda staan in het overleg met werkgevers

10.1. Stand van zaken
Sinds geruime tijd houdt de SER zich met de vormgeving van een nieuw pensioenstelsel bezig. De stand van zaken is als volgt: 

• In 2014 is aan de SER gevraagd om advies te geven over de Toekomst van het Pensioenstelsel. 
• In zijn eerste advies (februari 2015) onderzocht de SER een viertal pensioenvarianten gericht op versterking en ontwikkeling van het pensioenstelsel. De variant persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling kwalificeerde hij als “interessant maar onbekend”.
• De SER heeft dit nieuwe type pensioencontract vervolgens nader verkend en verder ingevuld in de Verkenning persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling (mei 2016). Hij heeft dit pensioencontract ook vergeleken met andere varianten. De onbekende variant is zo meer bekend geworden en bleek nog steeds interessant. 
• Daarna is nog een tussenvariant onderzocht maar in het voorjaar 2017 is gebleken dat de partijen binnen de SER niet tot overeenstemming konden komen.

Het nieuwe kabinet heeft in het regeerakkoord tot afschaffing van de doorsneesystematiek besloten maar heeft de bal over de inrichting van een ander pensioenstelsel bij de sociale partners gelegd. De verwachting is dat het nog enige tijd kan duren voordat de partijen hieruit komen; als ze dat überhaupt lukt.

Ondertussen is eind 2016 besloten om de pensioenrichtleeftijd per 1-1-2018 naar 68 jaar te verhogen. Dat betekent dat het pensioen dat men vanaf die datum opbouwt pas met 68 jaar tot uitkering komt. Uiteraard kan men ervoor kiezen om dat pensioen eerder te laten ingaan, maar voor elk jaar dat men het pensioen eerder laat ingaan wordt de pensioenuitkering voor dat deel dan met een bepaald percentage gekort (circa 6-8 % per jaar).

Voor oudere werknemers heeft deze aanpassing niet zoveel impact omdat deze groep het overgrote deel van hun pensioen met de rekenleeftijd 65 jaar heeft opgebouwd. Sinds 1- 1-2014 is de richtleeftijd 67 en per 1 januari volgend jaar dus 68 jaar.

In het Cao-overleg over de toekomstige pensioenregelingen worden met name zaken geregeld die de werkende leden betreffen (o.a. premie, opbouwpercentage). Vanzelfsprekend houden wij in dat kader ook rekening met de belangen van onze gepensioneerde leden. In de pensioenfondsbesturen en in de politieke omgeving behartigen wij de belangen van alle betrokkenen nog meer nadrukkelijk op een evenwichtige wijze.

Belang van werknemers en gepensioneerden:

• Een pensioen dat voor een goede inkomensvervangingsratio zorgt. 

Van belang is daarbij:

• Pensioengrondslag en opbouwpercentage o Indexatie tijdens opbouw en na pensionering 
• Borging van slapersrechten en/of waardeoverdracht 
• Nabestaandenpensioen (Opbouwbasis; kapitaaldekking) 
• Pensioenopbouw bij (blijvende) arbeidsongeschiktheid 
• De pensioenpremie moet vanwege de relatie loonkosten, koopkracht en werkgelegenheid niet steeds hoger worden. 30 % premie van de pensioengrondslag beschouwen wij als maximaal.

10.2. De inzet van de VHP2:

• Het toekomstige pensioensysteem moet voor werknemers aantrekkelijk en vooral uitlegbaar zijn. 
• De risicodeling moet binnen aanvaardbare grenzen blijven. 
• Beheersbare premie. 
• Meer flexibiliteit in hoogte van het op te bouwen pensioen (waar verantwoord) en in manieren van gebruik (bijv. kort na pensioneren hoger en daarna lager). 
• VHP2 leden in pensioenfondsbesturen en verantwoordingsorganen

Eindhoven, januari 2018
Arbeidsvoorwaardencommissie (Godwin van Dijk, Linda van Rees, Gerard Lokhoff, Michael van Hartskamp, Casper Vaandrager, Jörg Sauer)

Download hier de pdf versie