Wet werk en zekerheid; wijzigingen in het flexrecht deel 2

dinsdag 5 augustus 2014

Op 10 juni jl. is de Wet werk en zekerheid met enige kleine amenderingen, aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet bevat ingrijpende hervormingen op drie terreinen, namelijk het ontslagrecht, de Werkloosheidswet en het flexrecht. Tijdens de behandeling in de Eerste Kamer heeft de minister toegezegd dat een aantal wijzigingen in het flexrecht pas op 1 januari 2015  (in plaats van 1 juli 2014) in werking zullen treden.

Achtergronden wijzigingen flexregels
Het kabinet erkent in deze wet dat werkgevers de afgelopen decennia een toenemende behoefte aan flexibele contracten hebben gekregen: werkgevers moeten het personeelsbestand immers kunnen aanpassen aan onzekere ontwikkelingen in de afzetmarkt.

Tegelijkertijd onderkent het kabinet ook dat het huidige flexrecht in toenemende mate op een oneigenlijke manier gebruikt wordt. Hierdoor blijven steeds meer werknemers tegen hun zin, langdurig werkzaam op basis van een flexibele contract. Kortom  de flexibele schil van bedrijven groeit en de mogelijkheden voor een werknemer om een vaste baan te vinden, nemen af. Dat blijkt duidelijk uit de cijfers: De flexibele schil is van 19,5% in 2006 gegroeid tot ruim 26% in 2012.

Uit andere cijfers blijkt dat in de periode van 2000 tot 2006 een op de acht flexibele werknemers langer dan 3 jaar werkzaam was in de flexibele schil. In de periode van 2006 tot 2010 is dat gestegen naar een op drie flexwerkers; d.w.z. dat een op de drie flexibele werknemers langer dan 3 jaar werkt op basis van flexcontracten.

De groeiende flexschil wordt voornamelijk veroorzaakt doordat werknemers steeds langer op flexbasis moeten werken. De regering vindt het daarom noodzakelijk dat het langdurig werken op flexbasis moet worden teruggedrongen. Daarom wil de regering aan de ene kant flexwerkers een sterkere rechtspositie geven aan de andere kant de kosten voor ontslag van vaste krachten beperken. Dit in de hoop dat werkgevers sneller zullen besluiten om flexwerkers een vast contract te bieden. Het is natuurlijk nog de vraag of dit zal gaan lukken.

De belangrijkste wijzigingen

ð  “Verbod” proeftijdbeding & concurrentiebeding                                         per 1 januari 2015
Daar tijdelijke contracten veel onzekerheid met zich meebrengen voor de flexwerkers, wordt voortaan de proeftijd verboden voor tijdelijke contracten van een half jaar of korter.

Een concurrentiebeding is voor werknemers veelal een belemmering om een andere baan te vinden. Voor werknemers met een tijdelijk contract wordt een dergelijke belemmering onwenselijk gevonden. Daarom wordt een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten in principe verboden. Een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is alleen nog toegestaan als de werkgever gemotiveerd aangeeft welke bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

ð  Nieuw; wettelijke aanzegtermijn                                                                         per 1 januari 2015
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten eindigen in beginsel van rechtswege. (Dit is  alleen anders als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voorafgaande opzegging nodig is, maar dat is zelden het geval).

Volgens het huidige recht mag een werkgever zelf weten of en wanneer hij een werknemer informeert over het wel/ niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Om de tijdelijke werknemers tijdig duidelijkheid te bieden moet de werkgever voortaan, bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, een wettelijke aanzegtermijn van een maand hanteren. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet.

Voor de duidelijkheid; deze nieuwe aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld.

Bij niet naleving van deze aanzegverplichting is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van een maandloon. Bij niet tijdige nakoming is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

ð  De ketenregeling: maximaal drie contracten in twee jaar                         per 1 juli 2015
De belangrijkste verandering heeft betrekking op de zogenaamde ketenregeling. Dat zijn de regels die bepalen hoe vaak een tijdelijk contract verlengd mag worden voor dat het automatisch, van rechtswege, een vast contract wordt. De idee is dat de inperking van de ketenregeling ertoe leidt dat tijdelijk werknemers eerder een vast contract zouden moeten krijgen.

Op dit moment mag een werkgever nog maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan binnen een periode van maximaal 36 maanden. Onder “opeenvolgende contracten” wordt door de wet verstaan: contracten die elkaar opvolgen met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden. Als de opeenvolgende tijdelijke contracten meer dan drie jaar duren of als er een vierde opeenvolgende tijdelijk contract wordt gesloten  dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Middels CAO afspraken kan van deze regels en termijnen afgeweken worden.

In de nieuwe wetgeving wordt de ketenregeling als volgt:

-          Er mogen nog steeds maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten

-          Maar deze tijdelijke contracten mogen tezamen maximaal 2 jaar duren

-          Bovendien wordt de tussenpoos waarbinnen de contracten als opvolgend worden gezien, verlengd naar 6 maanden

-          Middels CAO afspraken kan slechts in beperkte mate worden afgeweken van deze regels

Er mogen dus nog steeds drie opeenvolgende contracten worden gesloten maar al na twee jaar (of bij het vierde contract)  ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. En de keten van contracten wordt pas onderbroken als er zes maanden onderbreking heeft bestaan tussen de twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

 ð  Afwijken ketenregeling bij CAO wordt beperkt                                             per 1 juli 2015
Volgens de huidige wetgeving kan bij CAO worden afgeweken van alle onderdelen van de ketenregeling; dus van het toegestane maximum aantal contracten, van de maximale termijn en  van de vereiste tussenpoos. De huidige ongeclausuleerde afwijkingsmogelijkheden bieden echter te veel ruimte om de ketenbepaling op te rekken.

In de eerste plaats worden de afwijkingsmogelijkheden beperkt door daar voorwaarden aan te stellen. Volgens de nieuwe wetgeving kan alleen bij CAO afgeweken worden van het maximum aantal opeenvolgende tijdelijke contracten (tot ten hoogste zes) en van de maximale duur (tot ten hoogste  vier jaar) indien de “intrinsieke aard van de bedrijfsvoering “ dit vereist, dat wil zeggen: als er een noodzaak is om met tijdelijke contracten te werken, die uit de bedrijfsvoering voortvloeit. Met intrinsieke noodzaak wordt bedoeld dat het gaat om de manier waarop het productieproces is ingericht.

In de tweede plaats wordt de mogelijkheid afgeschaft om bij CAO af te wijken van de tussenpoos-termijn. Tussen twee tijdelijke contracten moet een tussenpoos van meer dan 6 maanden worden aangehouden, anders gelden die contracten als opeenvolgend. Die termijn kan niet meer verkort worden middels CAO-afspraken.

ð  Overgangsrecht
1e Proeftijd- en concurrentiebeding
De nieuwe regels ten aanzien van  het proeftijd- en concurrentiebeding gaan pas gelden voor nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015, de ingangsdatum van deze wijziging.

2e Aanzegtermijn
Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk een maand voor de afloop van het contract meedelen of hij van plan is om de arbeidsovereenkomst te verlengen of niet. Deze regel heeft vrijwel onmiddellijke werking en geldt voor alle medewerkers met een tijdelijk contract dat afloopt op of na 1 februari 2015.

3e Ketenregeling

De ketenregeling, maximaal drie opeenvolgende contracten die tezamen maximaal 2 jaar duren, geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na de ingangsdatum, 1 juli 2015, zijn aangegaan.

Thérèse Schoenmakers
5 augustus 2014

 terug naar overzicht