Wat is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud

maandag 30 maart 2020

Het kabinet neemt een aantal maatregelen om ondernemers te ondersteunen tijdens de coronacrisis. De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) is één van die maatregelen. Deze maatregel komt in de plaats van werktijdverkorting die eerder aangevraagd kon worden.

Als je werkgever in aanmerking komt voor (en gebruik maakt van) een tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-noodmaatregel dan is het volgende van belang om te weten:

• De werkgever moet het loon aan betrokkenen werknemers 100% doorbetalen. Voorbeelden: als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever, als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
• De werkgever verplicht zich géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
• De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld);

Verlof opnemen omdat er minder werk is i.v.m. coronavirus?

Adviseer je werkgever een beroep te doen op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Zodra deze regeling klaar is, kan de werkgever een aanvraag doen bij het UWV. Deze noodmaatregel zal met terugwerkende kracht per 1 maart 2020 ingaan. Het advies is dus om eerst af te wachten of je werkgever geld krijgt uit deze regeling. Als je werkgever aanspraak maakt op de regeling krijgt hij 90% van de loonkosten vergoed en moet hij 100% doorbetalen. In dat geval is opnemen van verlof geen logische stap. Mocht de werkgever niet in aanmerking komen voor deze regeling kijk dan gezamenlijk naar het opnemen van verlof, zoek daarbij naar een redelijke balans.

Kan de werkgever ook een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming loonkosten voor werknemers (NOW-maatregel) met een flexibel contract?

Ja dat kan. De nieuwe tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract. Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Zo kunnen bedrijven deze heftige periode overbruggen zonder dergelijk personeel te hoeven laten gaan.

Instemming OR nodig om thuis te kunnen werken?

In het geval van verplicht thuiswerken veranderen de arbeidsomstandigheden. Volgens de Wet op ondernemingsraden (Wor) moet het bestuur de or om instemming vragen als de arbeidsomstandigheden wijzigen. In deze acute situatie is dat misschien ingewikkeld, maar zorg er als or wel voor dat de basisvoorwaarden (laptops, bereikbaarheid van systemen) op orde zijn. Alleen bij wettelijke voorschriften vervalt het instemmingsrecht. Daarvan is nu (nog) geen sprake. Maar houd ook hier rekening met de basisvoorwaarden. Zoals een laptop voor alle medewerkers. 

Gelukkig zien we wel dat met or’s in gesprek gegaan wordt. Soms omdat een onderneming dat gewoon logisch vindt, soms vanuit een verplichting of advies vanuit een cao.

Mag ik mijn eerder opgenomen verlof nu intrekken? 

Je kunt je werkgever verzoeken om je vakantie in te trekken. Alleen als je werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, mag hij dit verzoek weigeren. Overleg daarom altijd over jouw situatie met je werkgever en zoek naar een passende oplossing. 

Een voorbeeld van zwaarwegend belang kan zijn dat niet alle vakanties verschoven kunnen worden, omdat je werkgever dan later in het jaar qua bezetting problemen gaat krijgen.

Mogelijkheid voor invulling werktijd als er minder werk is:
Een goede kans om te investeren in scholing. Ook scholing en onderwijs kan steeds meer op afstand. Dus deze tijd kan een goede mogelijkheid zijn om in scholing te investeren.

Hoe kan je werk/thuisonderwijs/zorg voor kinderen combineren?

Als het nodig is kan je voor de korte termijn gebruik maken van het wettelijke calamiteitenverlof. Dit verlof is betaald en mag niet geweigerd worden door je werkgever. Wel is het verlof in principe van korte duur. Voor de langere termijn, zolang de kinderopvanginstellingen en scholen zijn gesloten, adviseren we je om te overleggen met je werkgever over hoe je thuis kunt werken in combinatie met de zorg en thuisonderwijs voor je kind.

 terug naar overzicht